G&C-Slider Blog - Top B

Blog

OKR – Objective and Key Results – Zielsysteme für die VUCA-Welt

OKRs, KPIs, SMART-Ziele. Neue Begrifflichkeiten, neue Empfehlungen, alter Wein in neuen Schläuchen?
OKR ist eine Abkürzung von Objective and Key Results, also Ziele und Schlüsselergebnisse. KPI stehen für Key Performance Indicator (Schlüsselleistungsindikator) und SMART ist ein Akronym für  Specific-Measurable-Achievable-Reasonable-Time-Bound oder Spezifisch-Messbar-Aktivierend-Realistisch-Terminiert und stellt eine Empfehlung dar, wie Ziele grundsätzlich formuliert werden sollten.

Allen Ansätzen ist gemein, dass es dabei um die Definition von Zielsetzungen und deren Messbarkeit der Erreichung geht. Dabei gilt es die Vor- und Nachteile und deren Eignung für die unterschiedlichen Einsatzszenarien zu kennen.

Die OKR – Methodik ist nicht neu. Schon in den 70er Jahren wurde diese Methodik von Andy Grove auf Basis der Management by Objectives  MBO eingeführt. Andy Grove hatte OKRs bei Intel eingeführt. Nachdem Google aufgrund der Wirksamkeit darauf aufmerksam wurde, kam diese Methodik bei Google zum Einsatz. Der Einsatz der OKR-Methodik hat Google ermöglicht von damals 40 auf heute über 100.000 Mitarbeiter zu wachsen. Durch Google wurde die OKR-Methodik immer populärer.

Heute nutzen schnell wachsende Startups wie Spotify, MyMüsli, Zalando oder Netflix wie auch Großkonzerne wie Samsung, Sartorius, LinkedIn oder Volkswagen diesen Ansatz.

OKR - Objective & Key Results

Objectives - Definieren, das „WAS“ soll erreicht werden, wo will ich hin.

Key-Results - Definieren, das „Wie“ soll es erreicht werden. Was muss ich tun, um dort hinzukommen und wie kann ich das messen? Damit wird das Objective operationalisiert.

Grundsätzlicher Gedanke hinter OKRs ist, dass ein Unternehmen, Organisation oder Team durch transparente, selbstorganisierte und zyklische Ziele, adaptiver und wendiger wird.

Unterschiede KPIs – Key Performance Indikatoren und OKRs

Ein KPI nach der SMART-Definition legt eine Zielsetzung eindeutig und Messbar fest. Damit kann die Zielerreichung festgestellt werden und die Frage „Liegen wir im roten oder grünen Bereich“ wird beantwortet. Mehr zu KPIs finden sie hier: Teamperformance im Projekt mit Hilfe von Kennzahlen und KPIs messen, Werttreiberorientierte Leistungssteuerung von Programmen und Projekten mit Hilfe von Key Performance Indikatoren KPI, Kennzahlen und Kennzahlensysteme in der Projektarbeit, Fortschrittskontrolle, Metrics und Performancemessung in Scrum Projekten

OKRs hingegen gehen darüber hinaus und stellen die Fragen:

  • Woran lag es, dass der Zielwert nicht erreicht wurde?
  • Welche Aktivitäten müssen umgesetzt werden, damit der Zielwert erreicht werden kann?
  • Welche Aktivitäten und Maßnahmen zahlen auf die Zielsetzung wirklich messbar ein?
  • Was hat bisher gut funktioniert und was muss optimiert oder ersetzt, ergänzt werden?
  • Welche Erkenntnisse kann man aus dem Erreichen oder Nicht-Erreichen ziehen?

Gegenüberstellung KPIs und OKRs

Abbildung Gegenüberstellung KPIs und OKRs

Vorteile und Nutzen

OKRs helfen sich zu fokussieren, schaffen radikale Transparenz und sind einfach zu verstehen. Mitarbeiter und Teams bringen ihre eigenen Ideen ein, wie sie Ziele erreichen wollen. Das motiviert intrinsisch und die Mitarbeiter können sich damit identifizieren, da sie diese ja mitgestaltet haben. Selbstorganisation und Einsatzwillen wird dadurch gefördert und gesteigert. Jedes Team, jeder Mitarbeiter kann sehen wer seine Ziele wie gut erreicht hat.

Funktionsweise OKRs

OKRs werden in qualitative Zielsetzungen und quantitative Key Results aufgeteilt.

Objectives definieren die Frage: „Was will ich erreichen“. Key Results hingegen definieren „Wie will ich die Objectives erreichen“. Zu einem Objective gibt es 2 bis max. 5 Key Results.

Der Zeitraum der Überprüfung der Zielerreichung von 3 Monaten gibt eine höhere Flexibilität als bei Vereinbarung von Jahreszielen. Die Aufteilung in mehrere Etappen und die damit einhergehende Flexibilität ist bereits von Kanban und agilen Vorgehensweise her bekannt.

Definition von OKR - Template für die Definition von OKR

Abbildung Beispiel für eine OKR Definition

Die Festlegung von Objectives kommt zum Teil von der Unternehmensleitung (ca. 40%) der andere Teil von den Mitarbeitern. OKRs haben einen Zeitrahmen, d.h. eine Laufzeit in der Regel von 3 Monaten. Danach wird überprüft wie die Key Results zur Erfüllung des Ziels gewirkt haben.

Eine Zielerreichung von 70-90% wird i.d.R. anvisiert (sogenannte „Stretch Goals“). Wird das Ziel regelmäßig zu 100% erreicht, dann waren die Ziele ggf. nicht ausreichend ambitioniert. Keine 100% Perfektion sondern rasche, schnell sichtbare Änderungen und Erfolge sollen damit erreicht werden.

Zyklus des OKR Ansatzes

Abbildung Zyklus des OKR-Ansatzes

Anwendung von OKRs

Die OKR-Systematik kann auf Unternehmensebene und auf Team-Ebene, unabhängig von der Größe und Organisationsform (Linien-, Matrix, Squads & Tribes, etc.) angewendet werden. Es hilft dabei die Umsetzung von Visionen, Strategien, Zielsetzungen und Planungen effektiv zu unterstützen.

Gerade in agilen Umgebungen wie Scrum, Kanban und in agilen Rahmenwerken wie Scrum-of-Scrums, SAFe, LeSS, Nexus, Scrum@scale wie auch in Ansätzen des Lean-Startup mit dem Minimal Viable Produkt-Vorgehen Build-Measure-Learn-Loop sind OKRs gut geeignet, um sich in der VUCA-Welt für eine erfolgreiche Zukunft aufzustellen.

Fazit zu OKRs

OKRs haben gegenüber den KPIs den entscheidenden Vorteil, dass sie nicht nur quantitativ die Zielerreichung messen, sondern auch gleich verschiedene Maßnahmen liefern, wie die Objectives erreicht werden sollen.

Die OKRs passen aufgrund ihrer kurzen Zeithorizonten von 3 Monaten und ihrer adaptiven, selbstorganisierenden Vorgehensweise gut zu agilen Organisationen.

OKRs und KPIs schließen sich nicht wechselseitig aus, sondern sind kombinierbar und ergänzen sich.

Hinweise und interessante Links zu OKRs

Die OKR-Methode: Ziele setzen und messen:
https://www.youtube.com/watch?v=9wu4IajcUUY

OKR - Agiles Zielmanagement für den Mittelstand:
https://www.youtube.com/watch?v=_ugCKONbBNs

Sartorius - Ziele und Schlüsselergebnisse – die neuen Wunderwaffen moderner Führungskräfte:
https://www.handelsblatt.com/karriere/the_shift/okr-methode-ziele-und-schluesselergebnisse-die-neuen-wunderwaffen-moderner-fuehrungskraefte/22965862.html?ticket=ST-15739908-cF0dwNhgCnI1CDS2efhH-ap4

Haben Sie Fragen?

Kontaktieren Sie uns

Über uns

Wir sind ein kleines Team von Management- und Technologieberatern, die sich auf agiles und klassisches Projektmanagement, Changemanagement, Business Model Design und spezifische Präsenz-, E-Learnings, Blended Learning Trainings spezialisiert haben. Unser Ziel ist es, Unternehmen mit modernen, innovativen Ansätzen und Dienstleistungen zu einer raschen und nachhaltigen Entwicklung ihres Geschäfts zu verhelfen.


Gotscharek & Company GmbH
63456 Hanau, Begonienweg 1
+49(0)6181 66 27 90
info@gotscharek-company.com
Mo-Fr: 09.00 - 18.00

News

Unser neues Angebot "Online Beratung & Coaching"

Einfach mal ausprobieren! Per Videokonferenz. Zu zweit oder im Team.

Link zum Angebot


Abonnement Newsletter

Inspirieren lassen, Lernen, Praxis-Tipps erfahren, Know-how mitnehmen - Jederzeit sich abmelden können
Ich bin mit den Nutzungsbedingungen und der Datenschutzerklärung einverstanden

Vorschau aktueller Blog

Nachhaltige Projektarbeit in der Wasserstoffwirtschaft

Link zum aktuellen Blog

Wir benutzen Cookies

Wir nutzen Cookies auf unserer Website. Einige von ihnen sind essenziell für den Betrieb der Seite, während andere uns helfen, diese Website und die Nutzererfahrung zu verbessern (Tracking Cookies). Sie können selbst entscheiden, ob Sie die Cookies zulassen möchten. Bitte beachten Sie, dass bei einer Ablehnung womöglich nicht mehr alle Funktionalitäten der Seite zur Verfügung stehen.